El reto de la inversión en talento del canal TIC

Para cualquier tipo de empresa, del sector que sea, es fundamental la captación y retención del mejor talento para garantizar un futuro de progreso y crecimiento de la organización, y para que ésta se adaptarse mejor a los nuevos escenarios globales que se plantean con la digitalización de los negocios.

“La inversión en talento es, probablemente, la más rentable que puede hacer una empresa. En un entorno donde los cambios se suceden a gran a velocidad uno de nuestros objetivos ha de ser mantener formado y actualizado a nuestro talento para hacer frente a las nuevas necesidades”, afirma Marta Aleixandre, Human Resources director de Ingram Micro.

En el caso del sector TIC, el talento es el pilar estratégico para las empresas que lo conforman, debido a la escasez de perfiles cualificados que limitan el crecimiento. Aunque el empleo en el sector crece un 1,8% en 2025, la inversión actual no es suficiente para cubrir la demanda, y el 73% de las empresas tecnológicas enfrentan dificultades críticas para encontrar personal especializado.

“Hay muchas oportunidades de crecimiento para el canal, siempre y cuando se especialice con profesionales altamente formados” José Manuel Marina, director general de Crayon en España

“Sin duda el talento es el activo más valioso en el sector TIC, y las empresas hemos tomado conciencia de ello, sin embargo, aún tiene margen de mejora”, apunta Rafael González, COO y director de RRHH de MCR. “El problema es que seguimos teniendo una gran diferencia entre la demanda de profesionales cualificados y la capacidad del mercado para cubrir esos puestos. Para que la inversión sea efectiva, no basta con contratar más; es necesario acompañarlo de estrategias de formación continua, mejora de condiciones laborales, desarrollo profesional y escuchar las demandas y necesidades de esas personas. Si no, seguiremos sin lograr retener ese talento”.

“También es conveniente establecer políticas de RRHH que apuesten por la diversidad y la inclusión, incluyendo acciones que permitan retener el talento con oportunidades de crecimiento y un ambiente laboral positivo”, añade Víctor Orive, CEO de ADM Cloud & Services.

 

Desafíos en la contratación

El principal problema a la hora de contratar personal radica en el desajuste entre formación y necesidades. Y es que existe una brecha importante entre las habilidades que se enseñan en las instituciones educativas y las que realmente se necesitan en el mercado laboral, lo que dificulta el encontrar candidatos idóneos.

“La inversión en talento es, probablemente, la más rentable que puede hacer una empresa” Marta Aleixandre, Human Resources director de Ingram Micro

“Sería deseable un mayor impulso desde el sector educativo para modernizar los contenidos tecnológicos, dirigiéndolos hacia las demandas actuales, como es el caso de la IA y los datos, tanto en el ámbito universitario como de la formación profesional”, señala José Manuel Marina, director general de Crayon en España.

Asimismo, como señala Eusebio Sánchez-Clemente, dpto. de Calidad, Legal y RR.HH. de DMI Computer, “la digitalización de los negocios requiere de muchos profesionales TIC, pero también que muchos de esos profesionales adquieran habilidades que antes eran complementarias y que a partir de ahora serán imprescindibles, pero que aún muchos no tienen”.

Por otro lado, las pequeñas y medianas empresas no pueden ofrecer las condiciones que los candidatos esperan haciendo más difícil atraer y retener talento cualificado. A ello se suma la competencia internacional, dado que el trabajo remoto ha permitido a los profesionales locales acceder a oportunidades laborales en otros países con mejores condiciones, tanto salariales como laborales reduciendo el número de candidatos disponibles.

En palabras de Segundo López, senior director of Human Resources TD SYNNEX IBERIA & Europe Service & Operations, “las multinacionales en local, nos enfrentamos a una presión internacional para atraer perfiles técnicos en IA, ciberseguridad o cloud computing, donde la demanda supera la oferta. Nos encontramos que la movilidad transfronteriza y el teletrabajo permiten a profesionales españoles trabajar para empresas extranjeras con mejores condiciones”.

Finalmente, los procesos de selección ineficientes que pueden desalentar a los candidatos por su duración y complejidad.

 

Claves para retener talento

Una vez contratado el talento, llega el problema de retenerlo. Hay muchos aspectos necesarios para lograrlo, empezando por ofrecer sueldos competitivos y beneficios adicionales.

“Es clave ofrecer un salario atractivo y competitivo, que haga justicia a la experiencia y conocimiento que aporta el empleado o empleada. La retribución sigue siendo el principal atractivo para la mayoría”, confirma Eusebio Sánchez-Clemente, de DMI. “Hay que tener en cuenta el peso de la compensación flexible a la hora de captar y retener talento, que es indiscutible. Ya sea dentro de un plan de Beneficios Sociales asumido por la empresa, o mediante uno de Retribución Flexible con su consiguiente ahorro en nómina para el empleado y coste cero para la empresa”.

“Es conveniente establecer políticas de RRHH que apuesten por la diversidad y la inclusión” Víctor Orive, CEO de ADM Cloud & Services

También es importante propiciar un buen clima laboral en la empresa y hacer que los equipos trabajen mejor entre ellos, fomentar las relaciones entre compañeros y compañeras y crear ambientes de respeto y empatía.

Para Marta Aleixandre, de Ingram Micro, “es importante incidir en la igualdad para que los hombres y que las mujeres tengan las mismas oportunidades de progresar profesionalmente y eso ayude a que las jóvenes tengan referentes en estos sectores y quieran dedicarse a ellos en el futuro”.

Ayudar al empleado o empleada a conciliar su vida personal y laboral tiene un impacto directo en su motivación, y es otro aspecto a tener en cuenta para retener talento. En este sentido, un entorno de trabajo híbrido, físico y remoto, muy en línea de los llamados ‘nómadas digitales’, es una opción muy valorada por las nuevas generaciones.

“Esta deslocalización es una herramienta contra la escasez de talento, porque este suele buscarse más en grandes urbes como Madrid o Barcelona. Sin embargo, fuera de estos grandes núcleos hay personas con mucho talento que se vinculan a tu proyecto si les permites trabajar desde sus localidades. Es un plus de motivación para ellas”, sostiene José Manuel Marina, de Crayon.

“La prioridad está en desarrollar habilidades técnicas, especialmente en inteligencia artificial y big data” Eusebio Sánchez-Clemente, dpto. de Calidad, Legal y RR.HH. de DMI Computer

Otro de los aspectos que más valoran los y las profesionales (sobre todo los más jóvenes) es la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades con planes de formación continua, para que puedan crecer profesionalmente dentro de la empresa. También son muy valoradas las oportunidades de desarrollo profesional, con posibilidades de promoción y participación en proyectos innovadores, mentorías, coachings, etc, y las rotaciones de puestos a través de la movilidad interna y/o internacional.

“Priorizar la escalabilidad de formación (por ejemplo, plataformas de microlearning) y flexibilidad en modelos laborales (contratos por proyecto), ambos a explorar, podrían reforzar la retención frente a startups o la competencia”, recalca Segundo López, de TD SYNNEX. “Tener una buena salud organizativa y managers que creen en las personas, les dan oportunidades y las ayudan a crecer, donde la preocupación por las personas es genuina, es igualmente importante”.

 

Esfuerzos de formación, hacia dónde van

Vemos que la formación y capacitación de profesionales es clave, un esfuerzo que permite a las empresas del canal TIC estar a la vanguardia de los avances tecnológicos y que contribuye a la retención del talento. Respecto a las tecnologías en las que están centrando sus esfuerzos, la inteligencia artificial y la ciberseguridad son las más citadas.

“La movilidad transfronteriza y el teletrabajo permiten a profesionales españoles trabajar para empresas extranjeras con mejores condiciones” Segundo López, senior director of Human Resources TD SYNNEX IBERIA & Europe Service & Operations

Según Eusebio Sánchez-Clemente, de DMI Computer, “las tecnologías que están centrando los mayores esfuerzos en la actualidad tiene que ver con los siguientes perfiles: científico de datos (big data), desarrollador de aplicaciones (IA), especialista en ciberseguridad, y profesional de marketing digital”.

José Manuel Marina, de Crayon, cree que “la incorporación de talento y su retención en áreas críticas como IA y datos, cloud, servicios y gestión de activos es clave para llevar a cabo la evolución del canal de un modelo transaccional a otro basado en ofrecer servicios de valor. Por eso, debe ser una inversión fundamental en las empresas del canal que quieran no solo ser competitivas, sino sobrevivir”, añadiendo que “hay muchas oportunidades de crecimiento para el canal, siempre y cuando se especialice con profesionales altamente formados”.

Por su parte, Víctor Orive, CEO de ADM Cloud & Services, declara que “evidentemente, la formación en IA relativa al desarrollo de algoritmos, aprendizaje automático y procesamiento del lenguaje natural y, también, la capacitación en ciberseguridad referida a gestión de riesgos, protección de datos y la respuesta a incidentes, son las principales áreas donde orientar los esfuerzos formativos”.

Además de la parte tecnológica, para una empresa de canal es necesario centrarse en la parte de habilidades de gestión, con formación en marketing, ventas o comunicación para estar más cerca de los clientes. El desarrollo de soft skills, como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y el pensamiento crítico, complementa las habilidades técnicas y permite a los profesionales colaborar de manera más eficiente, tomar decisiones informadas y gestionar conflictos de manera constructiva.

“Es imprescindible invertir en formaciones diseñadas para familiarizarnos con la aplicación de estas tecnologías en nuestro día a día y asegurar que nuestros equipos estén equipados con las habilidades necesarias para adaptarse a un entorno en constante evolución. Estas áreas, combinadas con soft skills (liderazgo, gestión de equipos), refuerzan la retención al alinear competencias con avances tecnológicos y necesidades organizacionales”, comenta Segundo López, de TD SYNNEX.

En cuanto a eventos de formación tipo desayunos formativos y webinars, son formatos esenciales en el sector TIC para fidelizar talento y compartir conocimiento, pero deben ser atractivos. Para Rafael González, de MCR, “las formaciones deben ser cortas, concisas y productivas, y sobre todo buscando la implicación y fidelización del asistente, más aún que la propia formación en sí, la cual ya la tendemos disponible a golpe de clic.

 

Qué esperar este año

El mercado laboral del canal TIC está en constante evolución, quizás más que en otros mercados, y el mayor desafío va a estar en mantenerse a la altura de la evolución del mercado.

“Las empresas del canal TIC deben seguir invirtiendo en talento con estrategias a largo plazo” Rafael González, COO y director de RRHH de MCR

LA escasez de perfiles especializados en las tecnologías punta va a ser la principal característica. Las pymes enfrentarán dificultades para competir con grandes corporaciones en salarios y beneficios, mientras se intensifica la demanda de desarrolladores, especialistas en machine learning y ciberseguridad, y nuevos perfiles profesionales como, por ejemplo, encargados de ética relativa a la IA, estrategas de ciberseguridad y arquitectos de datos.

“Se espera un aumento de la demanda en perfiles relacionados con IA, ciberseguridad y cloud, junto con un mayor foco en la automatización y la sostenibilidad tecnológica”, indica Rafael González, de MCR. “Las empresas del canal TIC deben seguir invirtiendo en talento con estrategias a largo plazo, centradas en la atracción, formación y retención de profesionales altamente cualificados”.

“La formación continua será imprescindible para satisfacer las necesidades del mercado, la competencia para atraer y retener talento será global y los procesos de selección tendrán que mejorarse para atraer a los candidatos idóneos reduciendo el tiempo de contratación”, augura Víctor Orive, de ADM Cloud & Services

Eusebio Sánchez-Clemente, de DMI Computer, también cree que “en el canal TIC, la prioridad está en desarrollar habilidades técnicas, especialmente en inteligencia artificial y big data. La gran rotación laboral en perfiles de alta capacitación y la necesidad de adaptar la formación educativa son desafíos clave, mientras llegarán nuevos empleos en IT en los próximos años”.

Se espera asimismo un aumento del teletrabajo y la flexibilidad horaria, una mayor inversión en capacitación y la consideración de profesionales con habilidades en tecnologías sostenibles. En cuanto a los salarios, se espera un estancamiento general, pero crecimiento en roles técnicos especializados.