Razones para tomarse más en serio el trabajo híbrido

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Los líderes empresariales deben reconocer que el trabajo a distancia no es sólo una solución conveniente a corto plazo para garantizar la continuidad de la empresa, sino que se convertirá en una parte integral de nuestro equilibrio entre la vida laboral y personal. Negar esta inevitabilidad puede tener un alto precio para las empresas.

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Después de experimentar con nuevas formas de trabajo a distancia en la época más dura de la pandemia, el 65% de los empleadores europeos todavía esperan que el personal trabaje principalmente desde la oficina. Aunque la COVID-19 ha demostrado que muchos empleados pueden trabajar desde casa con éxito, los directivos europeos temen perder el control en comparación con la época anterior a la pandemia. Promover una mentalidad de vuelta a la oficina se debe principalmente a la preocupación por la falta de supervisión y visibilidad de la dirección.

El personal lo ve de otra manera. Muchos han disfrutado de la mayor libertad que otorga el trabajo desde casa, con una sensación de mayor productividad basada sobre todo en unas horas de trabajo más largas. Los empleados que trabajan a distancia están más comprometidos y tienen una mayor sensación de bienestar que los que tienen trabajos no remotos. Al mismo tiempo, muchos trabajadores a distancia admiten que echan de menos aspectos más sociales de las reuniones con los compañeros en una oficina.

IDC prevé que, después de volver a la oficina a tiempo completo a instancias de sus empleadores, muchos empleados comenzarán a presionar para que se establezcan acuerdos de trabajo más flexibles, con modelos que varían desde uno o dos días a la semana en casa, hasta apariciones ad hoc en la oficina basadas en las necesidades del negocio o las preferencias personales. Se acaba el tiempo, y la consultora apunta a tres razones para tomarse más en serio el trabajo híbrido:

1. Desvinculación de los empleados – Flexibilidad ahora o fracaso

El “compromiso de los empleados” está ampliamente aceptado como motor clave de la motivación y la productividad en el lugar de trabajo, y el vínculo entre una plantilla comprometida y el éxito empresarial se reconoce en todos los sectores.

El compromiso de los empleados va más allá de la libertad de elegir dónde trabajar o incluso cuándo hacerlo. Sin embargo, ofrecer flexibilidad laboral desempeña un papel clave en los niveles de compromiso de los empleados. El compromiso de los empleados impulsa el rendimiento. Esto se debe a que los empleados comprometidos entienden claramente el propósito de su función y cómo ellos, como contribuyentes individuales, encajan en el objetivo de negocio de sus empresas. El resultado es una mejor toma de decisiones.

Después de haber desarrollado el gusto por la libertad que ofrece el trabajo a distancia, es poco probable que los empleados aprecien que se les pida que vuelvan a la oficina a tiempo completo. Los trabajadores más jóvenes, especialmente, tienen un enfoque del trabajo más centrado en la flexibilidad y el bienestar. Los empleados de mediana edad aprecian la oportunidad de gestionar el cuidado de los hijos/padres sin sentir que deben elegir entre la familia y el trabajo. Los empleados con problemas de salud mental o física de larga duración pueden seguir contribuyendo de forma valiosa si se les permite elegir el lugar y el momento de sus compromisos laborales.

2. Cerrar la brecha de habilidades digitales – Redefinir su línea de base para el éxito

Europa está a la cola en cuanto a niveles generales de competencias digitales y el Índice de Economía y Sociedad Digitales muestra que 4 de cada 10 adultos y una de cada tres personas que trabajan en Europa carecen de competencias digitales básicas. La mayoría de las organizaciones europeas carecen también de una visión clara y una dirección estratégica para el desarrollo de sus competencias digitales y tienen evaluaciones retrógradas. Incluso en pleno cierre del año pasado, con más de la mitad de la plantilla de la región trabajando desde casa, al 23% de las empresas les preocupaba que el desconocimiento de las tecnologías de trabajo a distancia repercutiera negativamente en la productividad, mientras que al 20% le preocupaba la competencia de los empleados para acceder a los datos pertinentes.

Un modelo de trabajo híbrido exitoso fracasará sin las tecnologías adecuadas que lo sustenten. La transformación digital debe ir más allá del uso de herramientas de colaboración de consumo para las reuniones de equipo y debe aspirar a hacer uso de herramientas tecnológicas inteligentes para gestionar los recursos humanos, financieros y de otro tipo. Cerrar la brecha de habilidades digitales es fundamental para que las organizaciones se aseguren de obtener el máximo beneficio de un modelo de trabajo flexible e híbrido que depende en gran medida de las nuevas tecnologías inteligentes y, sobre todo, de las que mejoran la conexión para su implementación exitosa.

3. Fomentar la confianza para aumentar la productividad

La COVID-19 ha obligado a la mayoría de los países a cerrar sus puertas y ha habido innumerables conversaciones en todo el mundo sobre la medición de la productividad y el rendimiento de los trabajadores a distancia. Está claro que el trabajo a distancia necesita un enfoque diferente de la gestión del personal que el trabajo in situ. Cuando se gestiona mal, el trabajo a distancia puede erosionar drásticamente no sólo el compromiso sino también la productividad.

Según la encuesta Future Enterprise Resiliency & Spending Survey de IDC de julio de 2021, el 50% de las empresas europeas seguían utilizando métricas de productividad de puntuación de calidad para medir el rendimiento de los empleados durante la pandemia. El 30% de las empresas utilizan (o planean utilizar) análisis en tiempo real para medir el rendimiento de los equipos. Y lo que es peor, para mantener la visibilidad durante los confinamientos, los empleadores utilizan cada vez más tecnologías de supervisión como la captura de pantalla, la medición de las pulsaciones de teclas, las fotos de la cámara web y la supervisión de la web para “demostrar” que los empleados que están en casa cumplen las expectativas del empleador.

La erosión de la confianza, la falta de cohesión social y el insuficiente intercambio de información son los principales puntos de fricción en el mundo del trabajo a distancia. Se necesitan planes proactivos para fomentar la confianza y la responsabilidad dentro de la plantilla, así como una sólida infraestructura digital que vincule los esfuerzos individuales de productividad de los empleados con resultados empresariales estratégicos claramente definidos.

IDC predice que, para 2024, el 77% de los trabajadores de oficina trabajarán a distancia dos días a la semana o más. Las empresas que no puedan o no quieran adaptarse a esta tendencia tendrán dificultades para retener el talento o se arriesgarán a perder productividad.

Preocupantemente, más de la mitad de las empresas europeas que han iniciado la transición al trabajo híbrido todavía no tienen claro qué es lo que se puede conseguir de forma realista, y tienden a detenerse en implementaciones tecnológicas tácticas a corto plazo en lugar de conectar los puntos para una estrategia de transformación del lugar de trabajo verdaderamente holística. Para tener éxito, la transformación del lugar de trabajo debe ser cuidadosamente curada y planificada a largo plazo, tanto a nivel técnico como de cultura empresarial.