La brecha en incentivos amenaza el rendimiento y la retención en los MSP
- Servicios gestionados
Aunque la mayoría de los directivos creen que sus programas motivan, los proveedores de servicios gestionados no lo perciben igual. La falta de alineación en recompensas, expectativas y confianza podría agravar la rotación y el desgaste en un mercado ya tensionado por la escasez de talento tecnológico.
Una investigación de BI WORLDWIDE alerta de que los líderes de ventas están sobreestimando la eficacia de sus programas de incentivos, generando una brecha que afecta directamente al rendimiento y la retención en los proveedores de servicios gestionados (MSP). El estudio, realizado entre 100 líderes de ventas y 200 comerciales en ocho mercados de EMEA, muestra que mientras el 85% de los directivos cree que sus programas motivan a sus equipos, solo el 69% de los MSP está de acuerdo.
Esta diferencia se amplía cuando se analizan los factores que impulsan la motivación. Los líderes de ventas sitúan la progresión profesional como el principal motor, mientras que los equipos comerciales priorizan las recompensas económicas.
El “sesgo decir-hacer” y el choque sobre las recompensas no monetarias
El informe advierte, sin embargo, que diseñar incentivos únicamente en torno al dinero puede ser contraproducente. BI WORLDWIDE describe un “sesgo decir-hacer”, por el cual las personas eligen respuestas inmediatas y familiares, como pedir más dinero, aunque otros incentivos tengan un impacto más duradero en su comportamiento.
Deborah Watson, responsable internacional de estrategia de incentivos en BI WORLDWIDE, subraya que centrarse solo en lo que los empleados dicen puede introducir sesgos y reducir la efectividad de los programas. “Cuando las organizaciones se enfocan en cómo se comportan las personas y qué experimentan día a día, construyen programas que resuenan más y apoyan un rendimiento más consistente”, señala.
La desconexión también aparece en las recompensas no monetarias. El 45% de los líderes considera que el reconocimiento público es el incentivo no financiero más motivador, pero solo el 26% de los vendedores coincide. Los equipos comerciales valoran más la flexibilidad laboral (40%), las experiencias exclusivas (37%) y las oportunidades de crecimiento (33%).
El contexto del sector tecnológico agrava esta situación. Según datos de ISACA, un tercio de los profesionales tecnológicos cambió de empleo en los dos años previos, y el 74% de las organizaciones está preocupado por atraer y retener talento. En Europa, el 73% de los profesionales de TI afirma haber sufrido estrés o burnout, lo que indica que las comisiones y el salario no pueden desvincularse de la carga de trabajo, el desarrollo profesional y la flexibilidad.
La tercera gran brecha identificada es la falta de confianza. Aunque el 86% de los líderes cree que los incentivos se distribuyen de forma justa, solo el 71% de los vendedores está de acuerdo, y apenas el 23% considera la distribución muy justa. Además, mientras el 80% de los directivos piensa que los equipos influyen en la fijación de objetivos, solo el 57% de los comerciales siente que tiene voz en ese proceso.
El informe recomienda establecer objetivos más claros y personalizados, así como incentivos que reconozcan tareas clave del ciclo de ventas consultivo, como la cualificación, el soporte presales o la colaboración entre equipos, en lugar de premiar únicamente el cierre de ingresos. Para los MSP, esto implica medir el trabajo que construye valor y calidad de pipeline, asegurando que los objetivos sean transparentes, alcanzables y relevantes para cada rol.
